群发邮件反馈工作情况被辞退，为何获赔七十余万元？

作者/胡克丽律师

【案情简介】

2008年，万先生入职A公司。直到2022年，升任A公司部门经理。

2022年5月，A公司通过邮件向公司中高层发布文件及细则，文件载明：就疫情期间灵活安排员工工作的方式，包括“长休”及“轮岗”两种，员工可以选择“轮岗”与“长休”。细则载明：灵活用工期间的薪资标准及操作方式说明。但在落实的过程中，A公司却逼迫万先生给部门员工强制安排“轮岗”。万先生将公司发布的文件及细则通过邮箱群发给部门员工，部门员工看见文件及细则内容后认为可以选择“长休”，于是纷纷选择长休。万先生无奈将员工拒绝轮岗的决定以电子邮件告知A公司，但A公司却指责万先生将发给高层的文件细则发给员工、煽动员工情绪，以万先生群发邮件、不服从A公司安排为由单方解除劳动合同，拒绝支付补偿金或赔偿金。

万先生被辞退后，与A公司协商未果。多方咨询后，委托胡克丽律师团队，提起劳动仲裁。

【判决结果】

仲裁结果：

被申请人A公司支付申请人万先生违法解除劳动合同赔偿金、竞业限制补偿金、未休年假工资的各项费用共计七十余万元。

A公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

一审判决：

一、原告A公司支付被告万先生违法解除劳动合同赔偿金、竞业限制补偿金、未休年假工资的各项费用共计七十余万元。

二、诉讼费、保全费由原告A公司承担。

A公司不服一审判决，提起上诉。

二审判决：

驳回上诉人A公司的上诉，维持原判。

【律师解读】                 

万先生被违法辞退后多方咨询，最终确定委托胡克丽律师团队。在了解案件情况、搜集相关材料后，胡克丽律师围绕以下角度展开该案，最终仲裁、一审、二审均获胜诉。

一、万先生将文件细则发给员工的行为符合法律规定，并无不妥。

《劳动法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位出，通过协商予以修改完善，用人单位应当将直接涉及劳动起身利益的重大事项决定公示告知劳动者。

A公司就疫情期间灵活安排员工工作的方式包括长假及轮岗两种，且无论哪种方式都会产生劳动报酬降低的事实。公示发布的文件涉及到灵活用工期间的薪资标准及操作方式说明，员工有权利知晓在选择长休或者轮岗后的薪资待遇、申请操作方式等细节，A公司仅将文件发给中高层管理人员不符合法律规定，因此万先生将A公司发布的文件细则告知员工，合理合法。

二、万先生无法左右员工的选择，仅因万先生管理的部门员工拒绝轮岗就认定万先生拒不执行A公司文件，过于片面，无事实依据。

万先生所管理的部门员工在收到通知后选择“长休”，拒绝“轮岗”，并不违反A公司发布的文件。万先生将A公司的文件就精神进行传达，已经是履行工作职责的体现，员工依然拒绝“轮岗”，是员工的权利。万先生将员工的选择通过邮件告知A公司，是履行工作职责的具体体现，不存在拒不执行A公司文件一说。

三、万先生通过电子邮件方式向A公司汇报工作，无规章制度明确禁止，合理合法。

无论是A公司的员工手册还是规章制度，均无关于电子邮件发送的相关规定，即A公司对员工发邮件无明确的约束，员工通过电子邮件的方式回复A公司工作进展，并无不妥。A公司通过电子邮件方式将发布的文件发给员工，员工在收到文件后向部门经理表示选择“长休”，万先生在汇总员工的意见后通过邮件发送给A公司，上述流程能证明万先生履行了上传下达的工作职责。A公司认为万先生发送邮件的行为煽动了员工的情绪，使员工与A公司站在了对立面，但A公司却无证据。事实上，万先生在客观层面及法律层面均无法且不能决定其部门下属对灵活用工方式如何选择。A公司据此就辞退万先生，系违法解除，应当支付相应的赔偿金。

本案历经仲裁、一审、二审，均是我方胜诉。该案给企业的警示，经营应当合法合规，同时更应当完善自身规章制度；在决策之前，更是应当依法依规，不可逞一时之气。而给员工的警示，工作应当充分留痕，切勿意气用事；作为公司高管，更是应当谨言慎行，避免被公司恶意抓住把柄，将自身至于法律风险中。